No es falta de talento: es capacitismo laboral y un sistema que confunde el valor humano con la productividad
El coste real de negar la accesibilidad
Por Carmen Cortijos Sánchez, autista, maestra, logopeda y activista en Fundación SOYCOMOTÚ
El mercado laboral confunde con demasiada frecuencia el valor humano con la productividad y la productividad con la normalidad. Para las personas autistas, enfrentarse a procesos de selección rígidos y entornos sin accesibilidad supone una barrera estructural que transforma la exclusión en culpa personal. No es un fallo de actitud; es un problema de derechos.
Hay entrevistas de empleo que no evalúan si puedes o no hacer el trabajo, lo que buscan es que encajes en el molde más normativo y productivo posible. En ellas, lo que se penaliza no es la falta de capacidad, sino la diferencia de lo que se considera estándar. La normatividad es un constructo sociocultural, pero la realidad innegable es que las personas somos diversas.
Muchas personas autistas hemos sentido verdadero pavor al tener que enfrentarnos a entrevistas donde todo era implícito, donde la pregunta real nunca era la que se pronunciaba en voz alta. Procesos en los que el éxito depende de captar dobles sentidos y de adivinar las intenciones de la otra persona a través de su lenguaje corporal. Esto supone una barrera flagrante, pues no se respeta el estilo comunicativo autista. Algunos de nosotros hemos llegado a entrenar para poder superar este tipo de entrevistas, pero eso no es orgánico ni sostenible para una persona neurodivergente.
Si no leemos entre líneas, si no improvisamos con soltura, si no sostenemos la mirada correcta, la conclusión del sistema se vuelve automática: no le servimos.
Sobrevivir al día a día: el coste físico del capacitismo
Y lo más duro es que, incluso cuando conseguimos entrar, si no hay ajustes razonables, el trabajo puede convertirse en una carrera de fondo contra nuestro propio sistema nervioso. Esto aboca al burnout (agotamiento profundo) y, finalmente, a la imposibilidad de mantener el empleo.
Quiero poner a continuación un par de ejemplos de situaciones reales que son bastante frecuentes:
En una entrevista: Nos dicen, “Cuéntame cómo te ves en cinco años”. Intentamos responder de forma honesta, pero es algo difícil de concretar. La otra persona sonríe, pero su cara dice otra cosa pues esperaba una performance corporativa, no una respuesta literal o un “no lo sé”.
Si llegamos a conseguir el puesto: Nos encontramos espacios abiertos, luces fluorescentes, conversaciones cruzadas, reuniones sin agenda que duran el doble de lo previsto, y donde lo verdaderamente importante se decide en bromas y sobreentendidos. Salimos con la sensación de haber trabajado, sí. Pero también de haber sobrevivido. Llegamos a casa y el cuerpo no descansa, directamente se apaga.
Y entonces, el sistema nos ofrece su explicación favorita: “Tienes que aprender a gestionar mejor el estrés”. Como si el problema fuera nuestra sensibilidad y/o reactividad del sistema nervioso y no un entorno diseñado para ignorarlas. Se ha normalizado una mentira con una seguridad insultante que es que, si no trabajamos, es porque no nos esforzamos lo suficiente, el problema está en nosotros, somos vagos o no aguantamos nada. Esta narrativa sirve para convertir una exclusión estructural en culpa personal. Y cuando se es autista, esa culpa no se queda en la cabeza, se mete en el cuerpo.
El sesgo de la normalidad corporativa
En el sistema capitalista el trabajo no solo organiza salarios, también decide qué mentes y qué cuerpos merecen dignidad y cuáles no. Se premia un ideal de persona trabajadora que rinde a un ritmo determinado y sobrepasado, con un estilo social concreto, con tolerancia a la ambigüedad, a la sobreestimulación y a la improvisación constante. Luego, a ese ideal se le llama “profesionalidad”, asumiendo que es lo normal. La verdad es que no lo es.
Cuando esa norma se convierte en el filtro de lo adecuado y la neurotipicidad opera como estándar, se penaliza todo lo que se salga del marco. El mercado laboral funciona como una máquina de selección social y se nos mide por el nivel de funcionamiento, no somos máquinas, somos personas.
La investigación reciente desmonta la idea de que esto sea una cuestión de personalidad; por ejemplo, el estudio de Davies et al. (2023) en el Reino Unido sobre experiencias de contratación demostró que los procesos de selección son vividos como inaccesibles por las personas neurodivergentes, operando como barreras estructurales. En esta línea, de Vries (2024) discute algo que muchas personas autistas llevamos años diciendo: las entrevistas estándar contribuyen al desempleo autista y deberían abolirse en muchos casos, porque no miden capacidades para el puesto, sino una coreografía social.
Esto no significa que la solución sea suprimir toda conversación humana al contratar. Significa que debemos dejar de tratar la entrevista estándar como algo natural y empezar a tratarla como lo que es, un dispositivo cultural que excluye.
El marco legal frente a la inacción
Desde el marco de los derechos humanos, esto no debería ser debatible. El empleo no es un favor que una empresa concede si le sale rentable.
La Convención de la ONU sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad reconoce el derecho a trabajar en un entorno “abierto, inclusivo y accesible” (art. 27). No es poesía institucional; obliga a los Estados.
La Unión Europea cuenta con la Directiva 2000/78/CE, que establece el deber de garantizar la igualdad efectiva.
En España, la Ley 15/2022 refuerza la no discriminación aplicada al empleo.
Entonces, si hay derechos, ¿por qué sigue siendo tan difícil trabajar siendo autista? Porque la puerta de entrada y la permanencia se vuelven inviables cuando se exige un camuflaje permanente (masking) y no se aplican ajustes en el entorno.
Muchas personas no saben si revelar o no su condición autista, porque esto puede tener un alto costo que se paga con energía, ansiedad, desregulación y/o la propia pérdida del empleo en cuestión; justo lo que el mercado etiqueta rápidamente como dificultades de adaptación. Pero no es un problema de la persona o de su actitud, es falta de adaptaciones del entorno y de respeto a la diversidad. Además, nos enfrentamos a la presunción de incompetencia, de forma más o menos velada, el sistema nos dice que nuestro trabajo solo sirve si somos capaces de hacerlo como lo haría una persona neurotípica, como si las personas neurodivergentes y/o con condiciones de salud mental fuésemos de segunda y nuestras habilidades fuesen inferiores a lo que se considera una persona normal y por ello tenemos que estar demostrando constantemente nuestra valía. ¡Es agotador!
Ajustes razonables: lo simple convertido en imposible
El ajuste razonable no es un “trato especial”. Es el mecanismo legal y ético que traduce la igualdad formal en igualdad real. Y en la práctica, suelen ser cosas sorprendentemente simples como: instrucciones claras y objetivos por escrito, una agenda antes de las reuniones y acuerdos enviados por escrito después, menos interrupciones y posibilidad de hacer pausas sin penalización, control sensorial básico (luz, ruido, uso de espacios tranquilos), reducción de reuniones innecesarias, teletrabajo o modelo híbrido cuando sea compatible con el puesto y horarios de jornada laboral ajustados para no llegar al burnout.
Suena simple, ¿verdad? Lo terrible es que lo simple se vuelve imposible cuando la organización decide que su comodidad vale más que tu acceso. Sabemos lo suficiente como para actuar (Heinze, 2025). Lo que falta no es ciencia, sino implementación. Y como no hay una receta única, los ajustes no pueden ser café para todos: deben ser negociados con la persona y adaptados al puesto.
Incluso en temas como el teletrabajo (analizado por Eurofound, 2022), no se trata de exigir teletrabajo para todo el mundo, sino de reclamarlo como un derecho a la accesibilidad con condiciones razonables.
Interseccionalidades, datos y empleo protegido
Si se suma la interseccionalidad, el golpe es doble o triple. Eurostat (2024; 2025) y el INE (2024) muestran brechas enormes en el empleo de personas con discapacidad. Si el sistema ya discrimina por discapacidad y además discrimina por género, origen o clase, las barreras se multiplican. Aquí el enfoque autista importa muchísimo. Muchas mujeres autistas quedamos invisibilizadas por diagnósticos tardíos y expectativas de género, entre otros muchos casos.
También hay que abrir una conversación incómoda y es la del empleo protegido. No todo empleo protegido es dañino, pero no se puede romantizar si funciona como circuito segregado. Las personas autistas reportan salarios inferiores, tareas no alineadas con sus capacidades y dinámicas que sirven más a la imagen de terceros que a los derechos de la persona (Autiblog, 2021). Si se financia con dinero público, debe garantizar condiciones dignas y opciones reales de transición al empleo ordinario. Y no dejarnos únicamente para la limpieza y el mantenimiento.
Es necesario que empecemos a reconocer que la realidad humana no es normal, sino diversa. Todos tenemos algo que aportar, no se debería incluir a quienes ya formamos parte de este mundo, sino dejarnos participar y convivir en igualdad de oportunidades y condiciones.
Lo que se necesita es avanzar hacia una ciudadanía laboral plena
El capacitismo laboral es un sistema de filtrado. Selecciona quién merece futuro en función de cuánto pueda sostener un ritmo que muchas veces es inhumano. Como advierte Chapman (2025), el riesgo actual es que el sistema adopte el lenguaje de la neurodiversidad sin cambiar sus prácticas. Una inclusión de escaparate que mantiene intacta la neuronormatividad.
¿Qué pedimos, entonces?
Pues que se deje de evaluar la neurotipicidad como si fuera una competencia. Si un puesto se puede evaluar con tareas reales, que se evalúe así.
Que se nos valore a las personas por lo que somos y no por nuestro nivel de funcionamiento y/o productividad.
Que se ofrezcan formatos alternativos para la selección de personal (por escrito, asincrónicos, con preguntas por adelantado).
Que los ajustes razonables tengan un procedimiento claro (solicitud, plazos, responsables).
Lo caro no es la accesibilidad. Lo caro es quemar y expulsar a personas capaces para proteger una cultura laboral de productividad a cualquier precio.
Si eres una persona autista que está leyendo esto, quédate con que no estás fallando por necesitar estructura, no eres difícil por pedir claridad. El sistema convierte su rigidez en normalidad y tu necesidad en exigencia. Eso se llama capacitismo.
No queremos un hueco en un sistema que nos rompe. Queremos ciudadanía laboral plena. Hasta que eso se cumpla, que quede muy claro: el problema no es el autismo. El problema es la inaccesibilidad convertida en norma.
LECTURAS Y REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Autiblog – La revista autista. (2021, octubre). Autiblog_N2_accesible [Número dedicado al trabajo; testimonios y análisis producidos por personas autistas]. Documento PDF facilitado por la autora/usuario.
Bunt, D., Hedley, D., Uljarević, M., & Dissanayake, C. (2020). Quotas and anti-discrimination policies relating to autism in the European Union: A policy mapping and analysis. Journal of Autism and Developmental Disorders. https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC7496597/
Chapman, R. (2025). El imperio de la normalidad: Neurodiversidad y capitalismo (N. Cuello, Trad.). Caja Negra Editora. (Trabajo original publicado en 2023).
Comisión Europea. (2021). Union of Equality: Strategy for the Rights of Persons with Disabilities 2021–2030. https://commission.europa.eu/strategy-and-policy/policies/justice-and-fundamental-rights/disability/union-equality-strategy-rights-persons-disabilities-2021-2030_en
Consejo de la Unión Europea. (2000). Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. EUR-Lex. https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/HTML/?uri=CELEX:32000L0078
Davies, J., Heasman, B., Livesey, A., Walker, A., Pellicano, E., & Remington, A. (2023). Access to employment: A comparison of autistic, non-autistic neurodivergent, and neurotypical experiences of hiring processes in the United Kingdom. Autism, 27(6). https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC10375005/
de Vries, B. (2024). Autism and the case against job interviews. [Artículo en repositorio PMC]. https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC11090822/
Eurofound. (2022). The rise in telework: Impact on working conditions and regulations. Publications Office of the European Union. https://www.eurofound.europa.eu/en/publications/all/rise-telework-impact-working-conditions-and-regulations
Eurostat. (2024). Disability statistics – unemployment and people outside the labour force. Statistics Explained. https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Disability_statistics_-_unemployment_and_people_outside_the_labour_force
Eurostat. (2025). Employment gaps for women and people with disabilities. Eurostat News. https://ec.europa.eu/eurostat/web/products-eurostat-news/w/ddn-20250527-1
Heinze, C. (2025). Workplace accommodations and employment outcomes among employees with autism: A systematic review. Cureus, 17(12). https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC12805453/
Instituto Nacional de Estadística. (2024). Estadística de discapacidad en el mercado laboral (EDML): Nota de prensa 2024/2023 y tablas asociadas. https://www.ine.es/dyngs/Prensa/EDML20242023.htm
Jefatura del Estado. (2022). Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Boletín Oficial del Estado. https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2022-11589
Naciones Unidas. (2006). Convention on the Rights of Persons with Disabilities (CRPD): Article 27 – Work and employment. https://www.un.org/development/desa/disabilities/convention-on-the-rights-of-persons-with-disabilities/article-27-work-and-employment.html
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